Mobbing (psikolojik taciz veya zorbalık) kavramının etik bir katmanı vardır: iş ilişkisinin önemli veya temel bir unsuru olarak çalışanın haysiyet hakkına saygı gösterilmemesi (Piñuel ve Cantero, 2002).
Bunu yaşayan bireyler ya da gruplar, işyerinde ya da dışarıda, olumsuz ve düşmanca eylemler nedeniyle haksız psikolojik şiddete maruz kalmaktadır.
Mobbing, akranlar tarafından gerçekleştirilebilir (eşitler arasında yani “yatay taciz”). Aynı zamanda astlar veya üstlerden (dikey yönde) de gelebilir.
Mobbing ya da işyerinde psikolojik taciz yaygın mı?
Alcalá Üniversitesi’ndeki Cisneros Barometresi’nden elde edilen veriler, ankete katılan aktif işçilerin% 16’sından fazlasının, son 6 ay içinde işlerinde psikolojik tacize veya mobbinge maruz kaldıklarını belirtmektedir (Piñuel ve Cantero, 2002). Bu sadece İspanya’da 2.3 milyondan fazla kişi demektir.
Ankete katılan aktif .alışanların % 12’si, genelleşmiş tacizin işyerlerinde verimliliği azalttığını tam olarak kabul etmektedir (Piñuel ve Cantero, 2002).
“Kötü muamele karşısında asla sessiz kalmayın. Asla kurban olmaya göz yummayın. Hayatınızı başkalarının tanımlamasına izin vermeyin, kendinizi tanımlayın.”
– Tim Fields
İşyerinde psikolojik şiddet biçimleri
İşyerinde zorbalık ve tacizden muzdarip insanlar, kötü bir çalışan ya da kötü bir insan olduklarına inanıyor sonunda. Mobbing, yalnızca bir kişinin iş performansına saldırmaz. Kişinin kendi hayatını da etkileyebilir, çünkü bir kişinin kendisine dair sahip olduğu imgeye saldırabilir.
Başlangıçta yetkin (hatta oldukça parlak) bir çalışan, mobbing sonucunda kendi gölgesi haline gelir. Yaptıkları her şeyin yanlış ve tam anlamıyla bir felaket olduğunu düşünür, yaptıkları her şeyin yanlış olduğunu söyleyenlere inanırlar. Bu durum, performansını etkiler.
Suçlamalar sonunda psikolojik hasara yol açabilir.
İşyerinde zorbalık ve psikolojik şiddetin amacı genellikle, bir kişinin istifa etmesini veya kovulmasını sağlamak için bir kişinin performansını kötüleştirmektir.
Mağdura bağırmak, hakaret etmek ya da onu ittirmek.
Çok kısa süre içinde bitirilmesi mümkün olmayan görevler vermek.
Mağdurun çabalarına değer vermemek ya da küçümsemek. Çalışmalarını periyodik olarak değerlendirmeyi reddetmek.
Sürekli tehdit veya zorlama.
İş arkadaşlarının yanında çalışmaları ve fikirleriyle alay etmek. Dalga geçmek, küçümsemek .
Mağdura söylemeden görev ve sorumlulukları değiştirmek.
Kişiye farklı muamele etmek veya ona karşı ayrımcılık yapmak. Meslektaşlarının veya üstlerinin gözünde damgalamaya çalışmak. Dışlamak.
Kişiyi görmezden gelmek, dışlamak veya dışarıda tutmak, yalnızca üçüncü bir kişiyle konuşmak. Sanki o kişi yokmuş gibi davranmak.
İşleri için önemli bilgileri saklamak veya kişiyi yanlış yönlendirmek için manipüle etmek, ardından da ihmal veya mesleki suiistimalle suçlamak.
Mağduru karalamak. Kuruluşun itibarını ya da imajını baltalayan kötü niyetli ya da iftira söylentileri yaymak.
“İnsanlar seni tekrar tekrar incittiğinde, onları zımpara kağıdı olarak düşün. Seni biraz çizebilir ya da incitebilirler, ama sonunda cilalanırsın ve işe yaramaz hale gelirler.”
– Chris Colfer
Mobbing ve işyeri tacizleri neden ortaya çıkıyor?
İşyerinde taciz durumunda saldırganlar, örgütsel özelliklerin koruması altında çalışan ve bu sayede bazı cezasızlık veya eylem alanı elde eden kişilerdir. Yıkıcı örgütler veya tarikatlar gibi sapık amaçlara hizmet eden oluşumlar haricinde, mobbing eyleminde bulunanlar genelde bireylerdir.
Saldırganların mobbing yapmasının birkaç nedeni vardır. En yaygın olanı, işyeri tacizinin hedefi olan kişinin, gruba yönelik bir tehdit oluşturmasıdır.
İşyerinde psikolojik tacize uğrayanlar hakkındaki çalışmalardaki en yaygın etken, sıra dışı bir mesleki yetenek ya da kapasite nedeniyle o kişiye duyulan kıskançlıktır.
Mağdur genellikle meslektaşları, patronları, hastaları veya müşterileri arasında uyandırdıkları kabul veya takdir için kıskanılı. Ayrıca kendi çalışmaları için aldıkları olumlu değerlendirmeler ya da tebrikler ve insanlarla iyi iletişim kurma becerileri nedeniyle de kıskanılabilirler.
Diğer sebepler
İş yeri tacizi, çalışan başkaları tarafından manipüle edilmeyi reddettiğinde de gerçekleşebilir. Ya da statükoyu kontrol edenlerle aynı tarafta değillerdir.
Çeşitli çıkar grupları ve liderlerin olduğu ortamlarda mobbing genellikle yenilmez rakiplerin yok edilmesinden ibarettir. Taviz vermeyen veya satın alınamayanlar, tehdit olarak görülürler.
Çalışanlar ayrıca olumlu kişisel veya aile hayatları olduğu için de mobbing mağduru olabilirler. Bu olumlu bağlardan yoksun olan kişiler kıskançlık duyabilir . Mağdur kadın ise iş yeri tacizini tetikleyen şey bazen, cinsel imalardan korkmaması olabilir.
Mobbing’in bir başka yaygın nedeni de farklılıktır. Bu, bazı personel üyelerinin onları diğerlerinden farklı kılan belirli özelliklere sahip olduğunda yaşanır. Yaş, yeterlilik, dil seviyesi, iş deneyimi, cinsiyet, gelenekler açısından farklı olmak, çoğunluk tarafından zulüm görmek anlamına gelebilir (Piñuel ve Cantero, 2002).
En az yetkin ve en saldırgan kişinin beceriksizliğini en yetkin ve en az saldırgan kişiye yansıttığında ise istismar söz konusudur.
İşyerinde tacizin psikolojik sonuçları
Birçok deneysel çalışma, işyerinde zorbalık ve Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) belirtileri arasındaki ilişkiyi doğrulamaktadır (Mikkelsen ve Einarsen, 2002). Uzun süre işyeri tacizinin kurbanı olan kişiler, travma sonrası stres bozukluğuna işaret eden, kaçınma, deneyimin tekrarı ve artan duygusal uyarılma gibi belirtiler sergilemektedirler.
Kaçınma belirtileri, tehdit duygularının ve / veya iş ile ilgili her şeye karşı yaşanmasına yol açar. Mobbing yaşayan insanlar işten bahsetmekten kaçınırlar, işyerindeki insanlarla ilişki kurmazlar ve korktukları olayla ilgili faaliyetlerden, yerlerden veya insanlardan kaçınmak için çaba gösterirler.
Yeniden yaşamanın belirtileri olaylar ve iş etkileşimleri ile ilgili kabuslar veya hayaller şeklinde ortaya çıkar. Ayrıca olayın tekrar eden görüntüleri ve hatıraları ya da olayın tekrar gerçekleştiğine dair duygular yaşanır.
İş yerinde mobbing yaşayan işçilerin gösterdiği fizyolojik aktivasyon belirtileri taşikardi, terleme, kas gerginliği, uykusuzluk, hipervijilans, öfke uyuşması, sinirlilik ve konsantrasyon güçlüğüdür.
“Zorbaların ortak hatası, birisinin iyi ya da nazik olmasını, zayıf oldukları şeklinde yorumlamaktır. Bu özelliklerin birbirleriyle hiçbir ilgisi yoktur. Aslında iyi bir insan olmak, kayda değer bir güç ve karakter gerektirir.”
– Mary Elizabeth Williams
İş yerinde taciz, bunu önlemek ya da durdurmak için farkında olmamız gereken rahatsız edici bir durumdur.
Kaynakça
De Rivera, J. L. G. (2002). Psychological abuse: How to defend yourself against mobbing and other forms of harassment. Psiquiatria.com, 6 (3).
Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Moral harassment at work: Distinguishing the true from the false.
Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. E. (2005). Organisational history of psychological harassment at work: an exploratory study. Psicothema, 17 (4).
Olivares, F. J. A. (2006). Mobbing: psychological harassment in the workplace. LexisNexis Argentina.
Peralta, M. C. (2004). Workplace bullying – mobbing – psychological perspective. Journal of social studies, (18), 111-122.
Peralta Gómez, M. C. (2006). Manifestations of workplace bullying, mobbing and symptoms associated with post-traumatic stress: case study. Psychology from the Caribbean, (17).
Piñuel, I., & Cantero, A. O. (2002). The incidence of ‘mobbing’ or psychological harassment at work in Spain. Results of the CISNEROS II® barometer on violence in the workplace. Lan Harremanak. Journal of Labour Relations, (7).
Piñuel, I. (2003). Mobbing. Self-help manual. Keys to recognising and overcoming psychological harassment at work. Madrid: Aguilar.
Rojo, J. V., & Cervera, A. M. (2005). Mobbing or workplace harassment. Tebar Publishers.
Tüm alıntı yapılan kaynaklar, kalitelerini, güvenilirliklerini, güncelliklerini ve geçerliliklerini sağlamak için ekibimiz tarafından derinlemesine incelendi. Bu makalenin bibliyografisi güvenilir ve akademik veya bilimsel doğruluğa sahip olarak kabul edildi.
Gillen, P., Sinclair, M., Kernohan, W. G., Begley, C., & Luyben, A. (2017). Interventions for prevention of bullying in the workplace. The Cochrane library, 2017(1). https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28134445/.
Grzesiuk, L., Szymańska, A., Jastrzębska, J., & Rutkowska, M. (2022e). The relationship between the manifestations of mobbing and reactions of mobbing victims. Medycyna Pracy, 73(1), 1-12. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35132973/.
Hamzaoglu, N., Yayak, A., & Turk, B. (2021). Evaluation of mobbing perception levels of health employees. Health Services Management Research, 35(2), 74-82. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33843298/.
Lanari Gómez, H. L. (2019). Violencia laboral y despido indirecto. El mobbing como causal autónoma [Tesis de bachiller, Universidad Siglo 21]. Repositorio Universidad Siglo 21. https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/handle/ues21/17549.
Larasati, N., & Prajogo, W. (2022). The Relationship Of Toxic Workplace Environment, Job Stress, Employee Life Satisfaction And Productivity With Gender And Tenure As Moderating. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 6(3), 2604-2613. https://www.jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR/article/view/6391.
Martínez León, M. M., Irurtia Muñiz, M. J., Martínez León, C., Torres Martín, H., & Queipo Burón, D. (2012). El acoso psicológico en el trabajo o mobbing: patología emergente. Gaceta Internacional de Ciencias Forenses, (3), 5-12. https://uvadoc.uva.es/handle/10324/14443.
Rasool, S. F., Wang, M., Zhang, Y., & Samma, M. (2020). Sustainable Work Performance: The Roles of Workplace Violence and Occupational Stress. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(3), 912. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32024195/.
Tatar, Z. B., & Yüksel, Ş. (2019). Mobbing at workplace–psychological trauma and documentation of psychiatric symptoms. Archives of Neuropsychiatry, 56(1), 57-62. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6427074/.
Bu metin yalnızca bilgilendirme amaçlı sunulmuştur ve bir profesyonelle görüşmeyi yerine geçmez. Şüpheleriniz varsa, uzmanınıza danışın.
