Dilbert İlkesi: Yetersizlerin İşte Yükselmesi

Dilbert İlkesi, karikatürist Scott Adams’ın 1990’lı yıllarda ortaya attığı bir teoriye dayanmaktadır. Bu teoriye göre şirketler, daha az yeterli çalışanlarını sistematik bir biçimde yönetici pozisyonlarına getirmektedir. Bunu yapmalarındaki neden, çalışanların şirkete verebilecekleri zararı en az düzeye indirmektir. Bu tür insanlar, gerçek ve uygulanabilir işler yapmayı istemeyen kişiliğe sahiptirler.

Dilbert İlkesine göre yetersiz bir yazılımcı, çevresindeki daha yetenekli ve kapasitesi yüksek olan yazılımcıların rahat bir biçimde çalışmalarına olanak sağlamak için terfi ettirilir. Bu yeni yönetici, tüm gününü pek de önemli olmayan toplantılara katılarak geçirir. Bu esnada, esas işi yapan çalışanlar şirketin hedefleri doğrultusunda ihtiyaç duyduğu konularda üretime devam ederler.

Diğer taraftan, gerçek dünya ile ilgisinin çok az olduğu bir konumda kişinin empati kurması ve “günlük karşılaşılan ortak sorunlara” katılması daha da zor olmaktadır. Ayrıca farklı bir perspektiften bakıldığında bir kişi ile hiçbir şey yapmadığı için ya da yaptığı işleri doğru bir biçimde yapmadığı için çekişmek çok daha kolaydır.

Yani eğer işinizde gerçekten çok iyiyseniz, bu durumda terfi alma ihtimaliniz daha mı düşüktür? Yetenekleriniz ve başarılarınız profesyonel kariyeriniz için birer engel olarak karşınıza mı çıkacaktır?

Dilbert İlkesi: Kavramın Çıkış Noktası

Dilbert İlkesi, aslında başka bir kavrama dayanmaktadır: Peter İlkesi. Bu ilke, işlerini iyi yapan insanların terfi aldıkları bir mantığa dayanmaktadır. Bu süreç çalışanların artık çalıştıkları pozisyonda yetersiz kalana kadar, yani daha fazlasını verecek potansiyelleri kalmayana kadar devam ettiğini ileri sürmektedir.

Ancak Dilbert İlkesi bunun tam tersini savunmaktadır. Yani yetersiz çalışanların, gerçekten önemli ve hassas pozisyonlara zarar gelmesini önlemek amacıyla bilinçli bir şekilde terfi ettirildiklerini öne sürmektedir.

Terfiler Nasıl Verilir?

Kitabın yazarı Adams’a göre terfiler, en üst düzey yönetici pozisyonlarının şirketin ürünleri ile son derece düşük seviyelerde ilgisi olduğu için bu şekilde verilmektedir. Dilbert İlkesi ile yönetilen bir şirkette daha az yeterliğe sahip olan insanlar en az zarara neden olabilecekleri pozisyonlara, yani yönetici pozisyonlarına sistematik bir biçimde getirilirler.

Peter İlkesine göre ise yetersiz bir yönetici bir önceki görevinde yeterli bir kişidir. Dilbert İlkesi ise bunun tam zıddı bir bakış açısını savunur. Yani liderler, daha önce bulundukları pozisyonlarda iş arkadaşları arasında en kötü performansa sahip olan kişilerdir. Eğer teknolojiden anlamıyor ve sağduyu konusunda eksiklikler yaşıyorlarsa, bu kişileri yetersizliklerinin şirkete zarar vermeyeceği pozisyonlara getirmek akıllıca bir davranış olacaktır. Bu tip pozisyonlar da genellikle yönetim ve idare kademesindeki pozisyonlardır.

Dilbert İlkesi, Peter İlkesi ile ortaya konmuş olan soruna teorik de olsa bir çözüm getirmiştir.

Dilbert İlkesi ve Liyakat Esasına Dayanan Sisteme Yönelik Soru İşaretleri

İki ekonomist, George Akerlof ve Pascal Michaillat, iş dünyasında terfi almanın esaslarını anlamaya yönelik çalışmalar yapmaya karar vermişlerdir. Onlar için terfilerin büyük bir kısmı hemcins ve yabancı düşmanlığı kavramları ile açıklanabilmektedir. Buna böcek sendromu adı da verilmektedir. Yani terfiler yapılırken yöneticiler genellikle benzerliğe önem vermekte ve farklılıkları reddetme eğiliminde bulunmaktadırlar.

Bu mantık aslında iş dünyasında kadınların neden daha az yer aldıklarının da açıklaması gibidir. Böcek sendromu, yöneticilerin kendilerine benzeyen çalışanları terfi ettirmelerine ve bu nedenle de özellikle karşı cinse karşı negatif bir tutum takınmalarına neden olmaktadır.

İşte Terfi Konusunda İstatistiksel Yaklaşım

Birçok ekonomist, şans kavramını iyi bir iş performansının en geçerli nedeni olarak görmektedir. Elbette şans faktörünün ne kadar önemli bir rol oynadığı kimseyi şaşırtmamalıdır. Fizik ve matematik kanunlarının kontrollü bir hata payı ile olayları tahmin etmeyi mümkün kıldığı maddesel dünyanın aksine, insan davranışlarını programlamak ya da tahmin etmek o denli kolay değildir.

İş dünyasında rahat ve gelişigüzel davranmak aslında birçok konunun düzene girmesine fayda sağlamaktadır. İş arkadaşları arasındaki yakınlık ya da bir çalışanın yeni taşındığı şehre alışması gibi faktörler hesaplanması ve tahmin edilmesi son derece zor etkenlerdir.

Dilbert İlkesini Sorgulamak

Oldukça başarılı ve popüler olmasına rağmen Dilbert İlkesine karşı çıkan çok sayıda insan bulunmaktadır. Bu kavramın karşısında bulunan kişilere göre, Dilbert İlkesinin sıra dışı yaklaşımı haricinde herhangi bir değeri bulunmamaktadır. Buna rağmen, bu yaklaşımı değerli bulan ve günümüz şirketlerinde bu ilkenin sanılandan çok daha fazla geçerli olduğuna inanan araştırmacıların da var olduğunun altını çizmek gerekir.

Dilbert İlkesi ilk basıldığında insan kaynakları uzmanları ve iş organizasyonlarının pek çoğu bunun sadece yönetim hiyerarşisi teorisinin esprili bir yorumu olduğunu düşünmüşlerdir. Çünkü şirketleri yöneten liderler için daha az yeterliğe sahip çalışanlarını bilerek ve isteyerek daha büyük sorumluluklar gerektiren pozisyonlara getirmek mantıksız bir davranış olacaktır.

Ancak zaman içinde aynı uzmanların önemli bir bölümü Dilbert İlkesinin ne demek olduğunu anlamaya başlamışlardır. Büyük ölçekli pek çok şirkette belirli bazı üst düzey pozisyonlar, o şirketlerin günlük operasyonları ile hiçbir ilgisi olmayan bir niteliğe bürünmüşlerdir. Bu nedenle, aslında yetersiz çalışanların tatmin olmayan müşterileri, iş arkadaşlarını ve yöneticileri yatıştırmak için normal departmanların dışında ve tam olarak tanımlanmamış bir pozisyona terfi ettirilmesi son derece uygun bir yöntem olarak kabul edilmiştir.

Dilbert İlkesi insan kaynakları tercihleri ve uygulamaları için satirik ve eleştirel bir yaklaşım getirmiş olsa da, çıktığından bu yana birçok iş organizasyonunda okunması zorunlu kitaplar arasına girmiştir. Peki sizce bu mantıklı ve şaşırtıcı yaklaşım gerçek hayatta ne dereceye kadar geçerli olabilir?

Diğer taraftan, yaygın bir inanışın parçası olarak organizasyonel yapıya sahip bir şirkette en yüksek pozisyonların daha düşük pozisyonlara göre ağırlığının ve etkinliğinin daha az olduğunu söylemek mümkün müdür? Belki de bu soruya verilebilecek cevaplar pek çok farklı etkene göre değişmektedir. Bu nedenle, Dilbert İlkesinin uygulanabilir bir sistem olduğunu söylemek oldukça zor olacaktır.