Peter Prensibi: Terfiler Yetersizliğe Neden Olduğunda

· Mayıs 27, 2019
Peter prensibi bize bir personel ne kadar yetenekli gözükse de, onu terfi ettirmenin en iyi hareket olmadığını hatırlatır. Bazen, bir çalışanın terfi ettirilmesi onda verimsizliğe sebep olur.

Birçok durumda, gerçek şu ki; bir çalışanın terfiyi hak etmesi, buna hazır olduğu veya bunun kendisi veya şirketi yararına bir seçenek olduğu anlamına gelmez. İşte bu Peter prensibi ve onun konusudur. Bu teoriye göre, terfiler ilerlemeye engel olabilir. Bazen çalışanın yüzleşmeye hazır olmadığı zorlukları üstlenmesi gerekir. Belki de bunların üstesinden gelecek yeterli kaynağa sahip değildir veya duygularını uygun şekilde nasıl yöneteceğini bilmiyordur.

Peter prensibi 60 yıldan fazla bir süredir bilinir ve hala günümüze uygundur. 60’ların sonunda, Washington Üniversitesinden Dr. Laurence J. Peter ve Raymond Hull, Peter Prensibi: Bütün İşler Niçin Hep Yanlış Oluyor? adını verdikleri bir kitap yazdılar.

Kitap çok etkileyiciydi ve tartışmalara yol açtı. Herhangi bir şirkette, eğitim merkezinde veya iş planında çoğunlukla gördükleri hatalardan bahsediyorlar. Kitapta, bir çalışanı terfi ettirmenin niçin bazen büyük bir hata olabileceğini ortaya koyuyorlar.

Peter ve Hull, yalnızca eğitilmiş kişileri yetkili pozisyonlara getirmenin önemini de vurgulamaktadırlar. Ortalamanın altındaki bir çalışanı yetkili konuma getirmek, o şirketi büyük ölçüde tehlikeye sokabilir.

Böyle şeylerin olduğu bir kuruluşun baş aşağı gitmesi olağan dışı değildir. Bu durum sürekli rahatsızlığa, mutsuzluğa, düşük üretkenliğe ve yüksek düzeyde de beceriksizliğe yol açar. Sonuç olarak da kötü kararlar verilmesine yol açar.

“Nereye gittiğinizi bilmiyorsanız, muhtemelen başka bir yere varırsınız.”

– Laurence J. Peter

Peter prensibi

Peter prensibi nedir?

Peter prensibi tek bir temel fikirde özetlenebilir: her şirketin hiyerarşik yapısında, çalışanlar hazır olmadıkları bir pozisyona terfi ederler ve kariyerlerinin geri kalanında bu pozisyonda kalırlar. Bu da dolayısıyla bir başka önemli durumu ortaya çıkarır: üstlendikleri sorumlulukları başarıyla yerine getiremeyen yöneticiler.

Bu teoriye karşı olan da çoktur, destekleyen de. Harvard Business School araştırmacıları, Peter prensibinin düşündüğümüz gibi, her şirkette ya da birçok durumda ortaya çıkmadığını belirten bir çalışma yaptılar.

Sorumluluk gerektiren pozisyonlarda bulunmanın zorluğu

Birçok çalışan yaptıkları şeyde çok yararlıdır. Bu nedenle de patronlarının belli zamanlarda onları terfi ettirmek istemeleri oldukça olasıdır. Üstleri onları, şirketin değişik yönlerden ilerlemesine yardımcı olacak bir pozisyona terfi ettirebilir.

  • Bir çalışanı terfi ettirmek, yetki alanlarını genişletmeleri gerektiği anlamına gelir. İletişim, liderlik, uyuşmazlık çözümü, karar verme kapasitesi, personel yönetimi, yaratıcı vizyon, risk beklentisi…
  • Herkes bu sorumlulukla yüzleşmeye hazır değildir. Belirlenen alanda ne kadar işin ehli olursa olsun, tüm çalışanlar bir şirketteki sorumluluk pozisyonlarında bulunamaz.

Bunların ışığında, Peter prensibi, çoğu kez liderlerin yüksek kaygı seviyelerinden musdarip olmalarına ve yavaş ama emin adımlarla yetersizliklerinin farkına varmalarına sebep olur. Diğerleri yine de onların kötü kararlarının sebep olabileceği etkiyi göz ardı etmektedirler.

kötü patron

“Yeterlik, gerçek, güzellik ve kontak lensler gibi, görecelidir.”

– Laurence J. Peter

Kaçınılabilir mi?

Peter prensibi, iş dünyasında birkaç on yıldır vardır ve bildiğimiz gibi, bu kendine has dünya, şirketler ve çalışanlar arasındaki rekabet üzerine kurulmuştur. Bu ise patronların çoğu zaman daha yetenekli olanlar yerine agresif, otoriter ve hatta karizmatik çalışanları terfi ettirmeyi tercih ettikleri anlamına gelir.

Bu prensibin yazarlarına göre, en çarpıcı husus ise patronların şirkete verdiği zararı veya ne kadar verimsiz ve olumsuz olabileceklerini dikkate almayıp, bu insanları nadiren işten çıkarmalarıdır. Bu nedenle de her yönetici veya çalışanın aşağıdaki hususları dikkate alması gerekir.

Ne tür terfiler Peter prensibine neden olur?

  • Birçok yönetici çalışanlarını terfi ettirir, çünkü yapmak zorunda ve belki de sadakatsizlik içinde olduklarını hissederler. Genellikle de şirkette en uzun süre çalışmış olanları terfi ettirirler.
  • Birçok ülkede, terfilerin yönetime bağlı olması yaygın bir durumdur.
  • Aynı zamanda, karizmatik, dışa dönük ve hatta psikopat insanları, inkar edilemez karizmaları nedeniyle cazip liderler olarak terfi ettirmek de yaygındır.
Peter prensibi

Peter prensibinden nasıl kaçınılır?

Güçlü yöneticiler ve girişimciler, Peter prensibinden kaçınmak için aşağıdaki stratejileri kullanırlar:

  • Daha iyi terfiler gerçekleştirmek. Her ne pahasına olursa olsun otomatik terfilerden kaçının. İdareci, kararını vermeden önce birçok şeyi düşünmelidir.
  • Daha iyi eğitim. Terfi ettirilen çalışanın düzenli eğitim alması gerekir. En önemli hususlardan biri de çalışanın uygun liderlik becerilerine sahip olduğundan emin olmaktır.
  • Alt seviyeye indirme. Her kuruluş, üretken olmayan herhangi bir personelin daha düşük bir konuma indirilmesi için yeterli denetim önlemlerini almalıdır.

Olumsuz bir çalışma ortamına yol açabilecek kararlar vermekten kaçınmak için bu adımları uygulamak önemlidir.

  • Peter J. Laurence (2014). El principio de Peter. DeBolsillo