Yönetimsel Açında McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi

· Mart 7, 2019
McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi, başarı, güç ve birliktelik ihtiyacının insan hareketlerini nasıl etkilediğini açıklar.

McClelland’ın ihtiyaçlar teorisi, başarı, güç ve birliktelik ihtiyacının, insan yönetimsel bir çerçeve içerisinde hal ve hareketlerini nasıl etkilediğini açıklayan bir motivasyon modelidir.

1940’ları başında Abraham Maslow, kendi teorisini geliştirdi. Bu teori, insanın temel ihtiyaçlarını baz aldı: fizyolojik, güvenlik, aitlik, saygı ve kendini kanıtlama.

20 yıl sonra ise David McClelland, Başaran Toplum (The Achieving Society) adlı kitabını yayımladı. Bu kitapta McClelland’ın,  hepimizin sahip olduğu üç motivasyon türünün altını çizdi: başarı, güç ve birliktelik ihtiyacı. Aslında, baskın olan motivasyon türüne göre insanların farklı özellikleri olduğunu savundu.

McClelland’ın ihtiyaçlar teorisine göre, bu motivasyonlar kazanılır. Bu nedenle de bu teori kimi zaman kazanılan ihtiyaçlar teorisi olarak da adlandırılır.

Baskın Motivasyonlar

McClelland’ın cinsiyet, kültür ve yaşa bakmaksızın, üç motivasyon türünün olduğunu ve bunlardan birinin baskın geldiğini ifade etmektedir. Bu baskın motivasyon hayat tecrübelerimizden oldukça beslenir.

kadın spor yapıyor

McClelland üç baskın motivasyonu şöyle tanımlamıştır:

  • Başarı ihtiyacı: Bu tür baskın bir motivasyon türü olan insanlar, zorlayıcı hedefleri belirlemeye ve bunları başarmaya odaklanmış ve hedeflerine ulaşmak için iyi hesaplanmış riskler almaya yatkın bireylerdir. Ek olarak, süreçleri ve başarıları için sürekli olarak geri bildirim almayı isterler. Genellikle yalnız çalışmayı tercih ederler.
  • Birlik ihtiyacı: Bu tür baskın bir motivasyon türü olan insanlar, sürekli olarak bir gruba ait olmak isterler. Onlar için, yarışmaktan daha ziyade birlik olmak daha önemlidir. Ek olarak, risk içeren görevleri ve belirsiz durumları sevmezler. Grubun geri kalanının görüşlerine ve söylediklerine katılma eğilimi gösterirler.
  • Güç ihtiyacı: Bu tür baskın bir motivasyon türü olan insanlar, kontrol ellerine alıp başkalarını etkilemek isterler. Tartışmaları kazanmayı, rekabetten önde olmayı ve saygı duyulmayı isterler.

McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi

Yönetimsel bir açıdan bakacak olursak, McClelland’ın ihtiyaçlar teorisi, takım üyelerinin ana motivasyonlarını belirlemede yardımcı olabilir, böylelikle ödüllerin ve inisiyatiflerin yanı sıra, geri bildirim süreçlerini ve alınan kararları etkileyebilir. Bu motivasyonlar ayrıca, her bir takım üyesine verilen iş için, onun özelliklerine göre belirlenebilir ve böylece iş performansı arttırılabilir.

Başarı İhtiyacı

Başarı ihtiyacı bir insanın uğraştığı her işte mükemmel olmayı istediği zaman ortaya çıkar. Bireyi çalışmaya iten ve hatta başarmak için kavga etmesini bile dürtükleyen bir durumdur. Bu tür bir baskın özelliği olan insanlar şunlardan kaçınır:

  • Düşük risk ve küçük ödül senaryoları
  • Çok zor ya da yüksek risk senaryoları

Bu baskın özelliği olan insanların genellikle zor hedefler belirleyip, onlara ulaşma gibi bir güçlü istekleri vardır. Belirli sonuçlar olmaya odaklanmış bir ortamda çalışmak ister ve işleri ile alakalı olan tüm geri bildirimlerden memnun kalırlar.

Başarı ile ilham bulan insanlar, hedeflerine ulaşmak için riskleri iyi hesaplayıp, hem çok yüksek riskli hem de düşük riskli durumlara karşı mesafeli dururlar. Genellikle yalnız çalışmayı tercih ederler. Başarı ile motive olan insanlar, genellikle iş yerinde başarıla ile elde edilen hiyerarşi yapıya inanırlar.

Ayrıca, mevzu bahis geri bildirim olduğu zaman, genellikle bu motivasyon ile motive olan insanlar, dengeli ve adil değerlendirmelerden hoşlanırlar. Şu an için neyi doğru ve neyi yanlış yaptıklarını ve nasıl gelişim kaydedeceklerini öğrenmek isterler.

Birlik İhtiyacı

Bu ihtiyaç kısmında birey, belirli bir grup insanlar ile ya da diğer insanlar ile sosyal ilişkiler kurmaya bakar. Bu ihtiyaç ile motive olan insanlar her zaman için, dostane ve uzun süreli ilişkiler kurabilecekleri yerlerde çalışmak isterler. Ayrıca, başkaları tarafından sevilme ihtiyacı da duyarlar. Yüksek risk içeren ve belirsiz durumlardan kaçınız, rekabet edebilmek adına başkaları ile iş birliği içerisinde olmayı seveler.

Bu ihtiyaç çerçevesinde motive olan insanlar, içinde bulundukları gruba ait olduklarını hissettikleri zaman kendilerini iyi hissederler. Sosyalleşmekten ve ilişkilerini sürdürmekten hoşlanıp, sevilme ve kabul edilme ihtiyacı hissederler.

Ek olarak, iş yerinde toplumsal kurallara bağlı kalıp, reddedilme korkusu sebebi ile bunlara karşı gelmezler. Rekabet yerine iş birliğini üstte tutarlar. Ve müşteri ilişkileri gibi başka insanlar ile iletişimde olacakları yerlerde daha iyi çalışırlar.

Kişisel geri bildirim almayı çok severler. Aynı zamanda, ortaya çıkardıkları güven duygusu ile alakalı olarak kabul ve takdir edilmeyi de isterler. Bunu takiben, bu insanlar genel olarak ön planda olmayı sevmedikleri için kendileri ile özel konuşmakta fayda vardır.

iş yerinde birlik

Güç İhtiyacı

Güç ihtiyacı, birey kontrolü eline almak isteyip, insanlar üzerinde otorite kurma dürtüsü ağır bastığı zaman ve kendi ihtiyaçlarına ve tutkularına göre kararları değiştirmek ve etkilemeyi tercih ettiğinde oluşur. Öz güvenlerini ve isimlerini geliştirme ihtiyacı onlara bolca cesaret verir. Başkalarının kendi fikirlerini ve görüşlerini başkalarına kıyasla daha çok kabul etmelerini isterler. Ayrıca, güçlü liderler olma ihtiyacı gösterirler.

İki tür güç ihtiyacı vardır:

  • Kişisel güç ihtiyacı.
  • Kurumsal güç ihtiyacı.

Eğer kişisel güç ihtiyacı mevcutsa, birey diğer insanları kontrol etmek ister. Kurumsal güç mevzu bahis ise, ortak bir amaç için bir takımın yönetilmesine ve liderlik etmeye ihtiyaç duyarlar.

Her halükarda, rekabet onları motive eder ve tartışmaları kazanmayı severler. ‘Kazanan takımın’ lideri olmanın yanı sıra, statü ve kabullenilme onlar için önemlidir. Kendilerini iyi bir şekilde disipline ederle ve aynılarını çalışma arkadaşlarından da beklerler.

Bu tür bir ihtiyaç ile motive olan insanlara doğrudan geri bildirim vermeniz gerekir. Ek olarak, çalıştıkları şirket, kendi profesyonel hedeflerini gerçekleştirmede yardımcı olursa daha iyi çalışırlar.

Farklı Teoriler

McClelland’in teorisine benzer bir başka teori ise Sirota’nın Üç Faktör Teorisidir. Bu teori de üç motivasyon kaynağını baz alır: eşitlik/adillik, başarı ve yoldaşlık.

Sirota’ya göre herkes bir işe bir heves ile başlar ve başarılı olmaya odaklanır. Ama zaman geçtikçe, kötü şirket politikaları ve diğer durumlar motivasyon kaybına neden olur. Yine de, McClelland’in teorisi motivasyonun çalışanlar için gerçekten önemli olduğunu ifade eder.

Mcclelland, D. (2016). McClelland ’ s Theory of Needs. Arab British Academy For Higher Education. https://doi.org/10.1038/hdy.1997.126