Beyin Göçünden Kaçınmak: Beş Anahtarı

Beyin göçü, şirketleri en çok ilgilendiren olgulardan biridir. Ancak, bundan kaçınmak için hangi adımlar atılabilir?
Beyin Göçünden Kaçınmak: Beş Anahtarı

Son Güncelleme: 22 Mayıs, 2022

Belirli ortamlarda, çalışanın CEO kadar önemli olduğu hipotezini destekleyecek kanıt bulmak kolaydır. Gerçekten de, bazı çalışanlarını kaybettikten sonra, kurumlarında beyin göçünden kaçınmak üzerinde düşünen birçok şirket var.

Beyin göçü, 2008 yılında başlayan ekonomik kriz sırasında kamuoyunda bilinen bir terimdir. O zamanlar, eğitimini yeni bitirmiş ve başka ülkelerde iş imkanı bulan insanların kitlesel göçünü ifade ediyordu.

Bugün, adaletsizliğin biraz daha fazla olduğu bir toplumda, beyin göçü sadece ülkeler arasında değil, şirketlerin kendileri arasında da belirgin hale geldi. Örneğin, değerli bir çalışan görevinden ayrıldığında, ilgili kurum için sonuçları ciddi olabilir. Burada, bundan kaçınmak için çeşitli stratejileri keşfediyoruz.

Beyin göçü

Daha önce de belirttiğimiz gibi beyin göçü terimi, bir ülkeden ya da bir şirketten kalifiye insanların göç etmesini ifade eder. Bu insanlar genellikle daha iyi bir fırsat buldukları için veya çalıştıkları koşullara (veya her ikisine) artık dayanamadıkları için ayrılırlar.

Bunun sonucunda firma kendi sektöründe rekabet gücünü kaybetmektedir. Genellikle, eşit niteliklere sahip birini bulana ve onları eğitene kadar, hasar geri döndürülemez. Bu nedenle, kurumlar için beyin göçünden kaçınmak giderek daha gerekli hale geliyor.

iş yerinden ayrılan elinde koli tutan kadın
Beyin göçünün belirli bir yaş aralığı yoktur, ancak gençleri daha çok etkiler.

Beyin göçünün nedenleri

Bir insan neden işini bırakır? Sonuçta, çalışmak birçok insan için tek hayatta kalma yöntemidir. Bu, özellikle baby boomers ve Y kuşağında derinden kök salmış bir fikir. Ancak, iş değiştirme korkusu giderek azalmaktadır. Bu değişikliğin nedenlerine bir göz atalım:

  • Özellikle çok sayıda alt sınıf çalışanın kullanıldığı sektörlerde (otelcilik, perakende, inşaat vb.) çalışma koşulları ve ücretler kötüleşiyor. Sonuç olarak, insanlar sağlıkları ve mali durumları genellikle güvencesizlik tarafından tehdit edildiğinden, işlerini mümkün olan en kısa sürede bir başkası için bırakma eğilimindedir.
  • Kariyer Durgunluğu. Çalışanlar potansiyellerini gerçekleştiremedikleri zaman, kariyerlerinde ilerlemelerine izin veren diğer pozisyonlara çekilmeleri mantıklıdır.
  • Diğer şirketlerden gelen beklenmedik teklifler.
  • Motivasyon kaybı. Şirketin amaçlarının çalışanların kendi amaçlarıyla aynı olması beklenmemelidir. Ancak pozisyonlardaki rahatsızlığın çalışanların performansını düşürdüğü doğrudur.
  • Kötü patronlar. Liderlik, her yöneticinin ve orta düzey yöneticinin geliştirmesi gereken bir beceridir. Aslında, çalışma ekiplerini nasıl yöneteceklerini bilmeyen insanlar genellikle beyin göçünün ana nedenlerinden biridir.
  • Kriz anları. Sosyoekonomik ve politik faktörler de dikkate alınması gereken bir faktördür. Ekonomik krizler, savaşlar ve diktatörlükler bazı örneklerdir.

Beyin göçünü önlemenin püf noktaları

İster çalışan ister işveren olun, önceki bölümde belirtilen bazı nedenlerle özdeşleşebilirsiniz. Bununla birlikte, bu durum önlenebilir. Aşağıda, atabileceğiniz birkaç adımı tartışıyoruz.

1. Çalışanlarınızın koşullarını iyileştirin

Bir işçiyi motive eden her şeyin maaşı olmadığı doğrudur, ancak rakam görevlerine göre dengeli olmalıdır. İş-yaşam dengesi, sosyal haklar ve diğer iş iyileştirmeleri de beyin göçünü önlemek için dikkate alınması gereken önlemlerdir.

2. Çalışma ortamına dikkat edin

Çalışanlarınız depresyona girerse, maaşın ne kadar yüksek olduğu önemli değildir. İşe giderken hiç kimse korku veya endişe duymamalıdır. Kurumsal değerler saygı, ekip çalışması ve uzlaşmaya dayalı olarak oluşturulmalıdır.

3. Terfi ettirmeyi tercih edin

İnsanlar, hangi pozisyonda olurlarsa olsunlar, kariyerlerinde ilerlemeyi severler (ve hak ederler). Birisi aynı pozisyonda sıkışıp kaldığında, becerilerinin takdir edildiği bir yer bulmak istedikleri mantıklıdır.

4. Kendi kendine yeten çalışanlar yaratın

Birçok şirkette yerleşik bir hiyerarşi olmasına rağmen, en önemli şey, her bireyin görevlerini özerk bir şekilde yerine getirebilmesidir. Bu, üretkenliği artırmanın yanı sıra, birisi pozisyonunu terk ettiğinde bir koruma faktörü olacaktır.

laptop karşısında çalışan gözlüklü kadın
Özerk çalışabilen işçiler genellikle iş düzeyinde rahattır. Bu onların üretkenliğini etkiler.

5. Sağlıklı bir çalışma kültürü yaratın

Şirket bir aile değildir. Ancak çalışanların mutlu hissederek işe gitmesi mümkündür. Bu, bir saygı, uzlaşma ve sağlıklı üretkenlik kültürü yaratılarak yapılır. İş verimli, onurlu ve herkes için eğlenceli olmalıdır. Bu da insanların kalmak istemesini sağlar.

Kurumlar, onları oluşturan tüm insanların çabası ve fedakarlığı sayesinde çalışır. Bu nedenle beyin göçünü önlemek için yeteneklerin tanınması, takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi gerekir. Ancak o zaman bir şirket, şirketi zenginleştirecek çalışanlardan emin olabilir.  İlginizi çekebilir ...

Mesleki Tükenmişlik Sendromu Artık Resmiyet Kazanıyor
Aklınızı Keşfedin
sayfasında okuyun Aklınızı Keşfedin
Mesleki Tükenmişlik Sendromu Artık Resmiyet Kazanıyor

Mesleki tükenmişlik sendromu (ya da sadece tükenmişlik sendromu), artık üzerine konuşulması gereken ciddi bir mesele halini aldı.



  • Jarne Muñoz, A., Almudi Higueras, I., Jarne Jarne, G., & Sánchez Chóliz, J. Reflexiones sobre fuga de talentos y política industrial.
  • De La Rosa Garcia, C. P. (2016). Estructuración de plan para disminuir fuga de talentos en una empresa del sector Industrial (Master’s thesis, Universidad de Guayaquil).
  • Ott, D. L., Tolentino, J. L., & Michailova, S. (2018). Effective talent retention approaches. Human resource management international digest.